Người sáng lập - Tại sao tạo ra văn hóa công ty tốt nhất ngay từ khi bắt đầu vấn đề

Một trong những triển vọng thú vị nhất đối với một nhà sáng lập khởi nghiệp là tạo ra một công ty từ đầu. Xây dựng một nhóm và tạo ra một nền văn hóa mạnh mẽ vang vọng các giá trị của thương hiệu của bạn có phần thưởng riêng. Nhưng trong sự vội vã để thành lập một công ty và bắt đầu hoạt động, một vài điều bị loại bỏ và thường bị bỏ qua.

Hầu như không có bất kỳ nơi làm việc miễn dịch với hành vi tấn công, không phù hợp và không thể chấp nhận. Trong một công ty trung bình ở Mỹ, 10% nhân viên sẽ bị quấy rối tình dục, bắt nạt và phân biệt đối xử dưới một hình thức nào đó mỗi năm. Và hơn 85% nhân viên trải qua các hành vi tấn công không báo cáo vì nhiều lý do, bao gồm sợ bị trả thù, trong khi những người sáng lập đã quá xa cách hoặc bắt kịp các hoạt động hàng ngày để nhận ra những vấn đề tồn tại trong công ty của họ.

Là người sáng lập hoặc quản lý cấp cao, điều quan trọng là phải nhận thức được các yếu tố chính làm tăng nguy cơ hành vi tấn công giữa các thành viên trong nhóm để chú ý hơn đến các nhóm này và giải quyết các hành vi tấn công trước khi họ leo thang.

Không thể phủ nhận rằng các hành vi tấn công có tác động tiêu cực - chúng gây ra căng thẳng, lo lắng, các vấn đề sức khỏe và khiến doanh thu cao và mất năng suất. Theo nghiên cứu, nó không chỉ là nhân viên trải nghiệm các hành vi tấn công bị ảnh hưởng mà nó còn có tác dụng kích thích đối với các đồng nghiệp của họ để ý những hành vi này. Trừ khi mọi người phải chịu trách nhiệm, những trường hợp quấy rối tình dục, bắt nạt và phân biệt đối xử dẫn đến sự bất mãn, căng thẳng sôi sục, mất tinh thần với hậu quả bất lợi đối với văn hóa công ty.

Là người sáng lập hoặc quản lý cấp cao, điều quan trọng là phải nhận thức được các yếu tố chính làm tăng nguy cơ hành vi tấn công giữa các thành viên trong nhóm để chú ý hơn đến các nhóm này và giải quyết các hành vi tấn công trước khi họ leo thang. Trong khi có một số yếu tố, dưới đây là một số ví dụ về những yếu tố chính.

Nơi làm việc với nhân viên của Super Superstar

Trong trường hợp một số nhân viên được coi là đặc biệt có giá trị đối với nhà tuyển dụng - ví dụ, một người quản lý bán hàng hàng đầu làm nên điều kỳ diệu cho số của bạn hoặc một nhà nghiên cứu được tìm kiếm cao với số lượng khá lớn với quản lý cấp cao. Tại đây, đội ngũ quản lý cấp cao có thể miễn cưỡng thách thức hành vi của các nhân viên có giá trị cao vì sợ mất họ trước đối thủ cạnh tranh. Văn hóa của sự im lặng này dẫn đến những nhân viên có giá trị cao này nuôi dưỡng niềm tin rằng các quy tắc chung của nơi làm việc không áp dụng cho họ và họ hành động với sự miễn cưỡng.

Nơi làm việc phi tập trung

Một lượng lớn khách hàng của chúng tôi thường liên lạc với chúng tôi vì họ cảm thấy rằng, do tính chất phi tập trung của công ty họ, sẽ khó khăn hơn để nâng cao nhận thức về bất kỳ hành vi không công bằng nào và để ban lãnh đạo của họ đưa ra biện pháp can thiệp kịp thời. Không có tranh chấp rằng nơi làm việc phi tập trung thường hoạt động trong sự cô lập tương đối và được đánh dấu bằng sự giao tiếp hạn chế giữa các cấp tổ chức. Điều này có thể thúc đẩy một khí hậu nơi mà sự quấy rối có thể không được kiểm soát. Nếu có một công ty có hơn 10 chi nhánh ở các địa điểm khác nhau, một số người quản lý có thể cảm thấy không thể đếm được cho hành vi của họ và có thể hành động bên ngoài các quy tắc của nơi làm việc.

Lực lượng lao động với nhiều lao động trẻ

Nơi làm việc với nhiều thanh niên thiếu kinh nghiệm về không gian làm việc thường làm tăng nguy cơ bị quấy rối. Đây là những nhân viên trong công việc đầu tiên hoặc thứ hai của họ và thường ít nhận thức về luật pháp và các quy tắc nơi làm việc. Thiếu kinh nghiệm của họ thường có nghĩa là họ không phân biệt được bất kỳ tương tác văn minh nào chuyển sang hành vi không phù hợp. Những người lao động trẻ tham gia quấy rối có thể thiếu sự trưởng thành để hiểu hoặc quan tâm đến hậu quả. Ngoài ra, những nhân viên trẻ dễ bị tổn thương là mục tiêu của các hành vi tấn công có thể thiếu tự tin để chống lại bất kỳ hành vi tấn công nào khiến họ khó chịu.

Môi trường làm việc đồng nhất

Các hành vi tấn công có nhiều khả năng xảy ra khi thiếu sự đa dạng. Ví dụ, quấy rối chủng tộc hoặc sắc tộc thường diễn ra trong đó một chủng tộc hoặc sắc tộc là chủ yếu. Những người lao động thuộc đa số có thể cảm thấy bị đe dọa bởi những người mà họ cho là khác biệt. Họ có thể lo ngại rằng công việc của họ có nguy cơ hoặc văn hóa nơi làm việc có thể thay đổi, hoặc đơn giản là họ có thể không thoải mái xung quanh những người từ các nền văn hóa khác không thích họ.

Nơi làm việc với sự chênh lệch quyền lực đáng kể

Mặc dù hầu hết các nơi làm việc có sự chênh lệch quyền lực giữa các nhóm khác nhau, sự chênh lệch sức mạnh đáng kể có thể là một yếu tố rủi ro nghiêm trọng. Nơi làm việc nơi các giám đốc điều hành và nhân viên hành chính làm việc chặt chẽ với nhau hoặc các nhà quản lý cấp cao thường xuyên cộng tác với các nhân viên thuê ngoài, những cơ hội này gây ra sự quấy rối và hành vi không đáng có.

Những người lao động có địa vị thấp có thể đặc biệt nhạy cảm vì những người lao động có địa vị cao có thể cảm thấy được khuyến khích khai thác chúng. Các động lực điện ở đây thường có nghĩa là các công nhân có địa vị thấp có xu hướng ít nhận thức hoặc không hiểu làm thế nào các kênh khiếu nại nội bộ hoạt động và miễn cưỡng báo cáo quấy rối vì họ sợ sự phân nhánh của báo cáo - họ không muốn bị xấu hổ hoặc bị gắn mác như những kẻ gây rối.

Các vị trí dựa vào dịch vụ khách hàng hoặc sự hài lòng của khách hàng

Trong trường hợp một khoản bồi thường của nhân viên gắn liền với sự hài lòng của khách hàng hoặc dịch vụ khách hàng, rủi ro đối với các hành vi tấn công thường cao hơn. Ví dụ, một đại diện bán hàng nhận được một khoản tiền thưởng khổng lồ khi kết thúc thỏa thuận có thể thích chịu đựng hành vi không phù hợp hoặc quấy rối hơn là chịu tổn thất tài chính.

Để kết luận, mặc dù không có giải pháp đơn giản để giải quyết các hành vi tấn công nhưng tạo ra và duy trì nhận thức về các yếu tố rủi ro luôn là bước đầu tiên. Người sáng lập và người quản lý nên nhận thức được các yếu tố này và chú ý nhiều hơn đến các nhóm và cá nhân có nguy cơ mắc các hành vi như vậy cao hơn. Khi công ty phát triển, việc quan sát động lực nhóm trở nên khó khăn hơn và nhận thức được những vấn đề này từ từ được đưa vào văn hóa công ty.

Bỏ qua những điều này cuối cùng sẽ dẫn đến một môi trường khó chịu và độc hại làm cản trở năng suất và hiệu quả. Nó tốt hơn để thiết lập các hướng dẫn và có cơ sở hạ tầng và công cụ công nghệ phù hợp để giải quyết vấn đề này ngay từ đầu.