Mục đích chính của đánh giá hiệu suất là chính xác những gì nó nghe như: Nó là cơ hội cho chủ nhân của bạn nói cho bạn biết bạn làm như thế nào. Nhưng trong khi ngồi xuống hàng quý hoặc hàng năm chắc chắn là thời điểm tốt để nhận phản hồi, bạn không nên tự mình làm bất cứ điều gì nếu phản hồi là tất cả những gì bạn hy vọng thoát khỏi nó. Nó cũng là một cơ hội cho bạn, nhân viên, mong muốn và nhận được một số lời khuyên về cách bạn có thể phát triển cả trong vai trò cụ thể và trong sự nghiệp của bạn, nói chung.

Hãy nghĩ về điều đó trong ba nhóm, huấn luyện viên điều hành Meg Myers Morgan, một giáo sư trợ lý hành chính công tại Đại học Oklahoma và là tác giả của Mọi thứ là Thỏa thuận. Một vài người quản lý giỏi sẽ làm cho bạn về sau, và một mối quan hệ bạn có thể làm với người quản lý của bạn. Bằng cách đó, bạn sẽ để lại đánh giá của bạn không chỉ thông báo về hiệu suất trong quá khứ của bạn, mà còn được trang bị các công cụ để cải thiện nó trong tương lai, điều này hoàn toàn có thể giúp bạn gắn kết và hạnh phúc hơn trong công việc.

Để đạt được điều này, mặc dù, bạn cần phải chuẩn bị. Nếu người quản lý của bạn hỏi bạn có câu hỏi nào không, thì hãy chỉ nhìn chằm chằm vào họ. Đối với một điều, bạn muốn cho họ thấy rằng bạn coi trọng công việc và sự nghiệp của mình. Đối với người khác, đây là một cơ hội hiếm có để yêu cầu những thứ mà bạn muốn. Và như một phần thưởng, bạn càng chuẩn bị nhiều, bạn sẽ càng bớt bồn chồn trong phần đánh giá thực tế. Mọi người đều cảm thấy lo lắng khi đi vào đánh giá hiệu suất. Nó giống như được gọi vào văn phòng chính của bạn, ông Morgan Morgan nói. Tôi khuyên bạn nên suy nghĩ về những gì bạn muốn nói trước khi bạn đến đó, vì vậy bạn không nên lo lắng và quên đi khía cạnh của mình.

Jaime Klein, người sáng lập Inspire Human Resources, đề nghị tự đánh giá trước khi đánh giá của bạn (nếu bạn không chắc chắn những gì đòi hỏi, có rất nhiều đánh giá nhân viên mẫu trực tuyến). Tôi khuyến khích nhân viên làm một cuộc kiểm tra nhiệt độ về cách họ nghĩ rằng họ đang làm như vậy, thì Klein Klein nói. Cái gì mà công ty thực sự coi trọng, và vai trò của tôi phù hợp với những gì công ty làm? Các giá trị cốt lõi của những người làm việc ở đó là gì? Công việc mà tôi làm như thế nào ảnh hưởng đến việc đạt được mục tiêu của công ty?

Khi bạn đã có một ý tưởng sơ bộ về vị trí của mình, đó là thời gian để đưa ra câu hỏi của bạn. Để giúp bạn bắt đầu, đây là một số câu hỏi hay nhất, bất kể vai trò của bạn trong công ty là gì.

Hiệu suất của tôi như thế nào so với mong đợi của bạn?

Bạn không chỉ muốn biết bạn rơi ở đâu trong thang điểm từ một đến năm - bạn muốn biết chính xác nhà tuyển dụng của bạn đang xác định một, năm và tất cả các điểm ở giữa. Một vài điều quan trọng mà bạn nghe thấy không chỉ là cách bạn làm, mà là bạn ở gần quán bar như thế nào, và quán bar cao đến mức nào, thì Klein Klein nói.

Ví dụ, bạn có thể nghĩ rằng bạn đang làm tốt vì bạn viết bốn bài đăng blog mỗi ngày, nhưng hóa ra công ty muốn bạn viết năm. Hoặc bạn đã đạt được X số mục tiêu bán hàng, nhưng người quản lý của bạn sẽ đạt được thành công tại Y.iến Nếu bạn là đại diện dịch vụ khách hàng cho Home Depot, đánh giá của bạn sau cuộc gọi với khách hàng là gì? Nếu bạn là một chuyên gia vệ sinh răng miệng, bệnh nhân của bạn sẽ được chăm sóc như thế nào? Đây là một sự hiểu biết về số liệu.

Bạn đang sử dụng những số liệu nào khác để đánh giá cách tôi làm?

Đôi khi các đánh giá hiệu suất có thể gây khó chịu chính thức và mơ hồ, với các hệ thống xếp hạng cho các danh mục tổng quát như quản lý thời gian và năng suất. Nhưng như Morgan chỉ ra, người quản lý của bạn cũng có thể đang đánh giá các khía cạnh cụ thể hơn về hiệu suất của bạn mà không hề nhận ra.

Tôi đã có một khách hàng có email thực sự cộc lốc và cô ấy chỉ không biết điều đó, mà Morgan Morgan nói. Mặc dù điều gì đó nhẹ nhàng có thể không xuất hiện trong đánh giá của bạn mà không được giải quyết, nhưng nó sẽ hữu ích cho bạn để hỏi, đặc biệt là vì mọi người quản lý đều chú ý đến những điều khác nhau. Nếu bạn biết điều gì làm phiền bạn, bạn có thể giải quyết những vấn đề nhỏ đó trước khi chúng trở thành vấn đề lớn hơn.

Bạn thấy điểm mạnh của tôi là gì? Bạn thấy điểm yếu của tôi là gì?

Jennifer Krasnzewski, phó chủ tịch nhân sự tại nhà cung cấp nhân sự trực tuyến Paycom, nói rằng bạn không nên ngại hỏi người quản lý của mình về phản hồi cụ thể, ngay cả đối với những việc nhỏ hơn như các dự án trước đây. Một phần rất quan trọng để nhân viên thoải mái hỏi người lãnh đạo của họ,, Tôi có thể cải thiện điều gì? Những điều tôi đang làm tốt trên? Theo dõi sự phát triển của tôi trông như thế nào trong bộ phận của tôi? Các nhà lãnh đạo nên có thể nói chuyện với tất cả những điều đó.

Và nếu bạn cảm thấy thoải mái khi làm như vậy, bạn nên thoải mái nhấn trình quản lý của mình để biết thêm chi tiết khi nói đến việc giải quyết các khu vực yếu hơn của bạn. Nếu nhà lãnh đạo của bạn không đưa ra phản hồi cụ thể về những gì bạn có thể cải thiện, hãy tiếp tục hỏi những ví dụ đó, theo Krasn Krasnzewski. Một số nhà lãnh đạo không giỏi trong việc đưa ra phản hồi mang tính xây dựng như những người khác, vì vậy nếu bạn không nhận được những thông tin cụ thể đó, thì bạn sẽ khó hơn khi làm nhân viên để biết bạn cần cải thiện ở đâu.

Những kỹ năng và đặc điểm mà tôi cần để lên cấp độ tiếp theo là gì?

Ngay cả khi bạn không theo dõi chương trình khuyến mãi, bạn vẫn không ngừng nỗ lực để tiến lên. Điều này cho thấy chủ nhân của bạn, bạn quan tâm đến công việc, công ty và sự nghiệp của bạn, và nó cũng sẽ giúp bạn cảm thấy gắn kết hơn trong cả ba.

Có rất nhiều năng lượng được dành cho những người có thành tích thấp để đạt được kỳ vọng, họ Klein Klein nói. Nếu bạn nhận được một đánh giá xuất sắc, bạn nên nói, ‘Tuyệt vời, tôi có thể làm gì để chuẩn bị phát triển vai trò của mình hơn nữa? Có một cố vấn bên ngoài hoặc bên trong bạn có thể đề nghị? Có một lớp tôi có thể học? Tôi cần những kinh nghiệm cốt lõi nào?

Đây cũng là thời điểm tốt để hỏi làm thế nào bạn có thể giúp củng cố nhóm của mình, đặc biệt nếu bạn có một đánh giá tốt. Từ sâu thẳm, điều mà mọi nhà lãnh đạo muốn làm là bao quanh mình với những người thực sự mạnh mẽ để bản thân họ có thể phát triển sự nghiệp của riêng mình, theo Klein Klein. Nếu một nhân viên hỏi, ‘Làm thế nào tôi có thể giúp bạn thành công, hoặc giúp bộ phận thành công hơn, hoặc tôi có thể là một phần của sáng kiến ​​không?

Có gì trong ngân sách dành cho phát triển chuyên nghiệp?

Nghe có vẻ được cho là để hỏi người quản lý của bạn về tiền của công ty, nhưng nó thực sự có thể là một cách tuyệt vời để cho thấy bạn là người chủ động. Nếu người quản lý của bạn nghĩ rằng bạn cần cải thiện trong các lĩnh vực cụ thể, thật công bằng khi hỏi họ nếu có bất kỳ tài nguyên nào có sẵn để giúp bạn làm điều đó. Ví dụ, nếu nói trước công chúng là sức mạnh của bạn, bạn có thể hỏi liệu bạn có thể làm việc với một huấn luyện viên không. Nếu bạn muốn cải thiện kỹ năng thiết kế của mình, có lẽ bạn sẽ có tiền trong ngân sách cho một lớp học.

Lưu ý rằng nó rất hữu ích để cung cấp cho người quản lý của bạn một số đề xuất cụ thể về cách họ có thể đầu tư vào bạn, thay vì chỉ hỏi những gì họ đề xuất. Các nhà lãnh đạo của Keith có 25 điều trong hộp thư đến của họ phải được trả lời và xử lý tại bất kỳ thời điểm nào. Nếu một nhân viên đến đánh giá hiệu suất và nói, ‘Tôi đã đưa ra suy nghĩ này, tôi có câu hỏi này, đó là tiết kiệm thời gian.

Chúng ta có thể nói về khoản bồi thường của mình không?

Thông thường, đánh giá hiệu suất là thời điểm thích hợp để yêu cầu tăng lương. Bạn nên hỏi xem có bất kỳ cơ hội nào để tăng lương không. Đó là một câu hỏi công bằng để hỏi trong thời gian xem xét, David nói, David Rock, Giám đốc điều hành của Viện NeuroLeadership và tác giả của bộ não của bạn tại nơi làm việc. Nhưng nếu bạn sẽ yêu cầu thêm tiền, hãy chắc chắn rằng bạn đã trang bị những lý do mà bạn xứng đáng.

Hãy chắc chắn rằng bạn đã có một nghiên cứu thị trường mạnh mẽ hoặc một giá trị mà bạn đã mang đến cho tổ chức, theo Morgan Morgan. Bạn có thể nói, ‘Tôi nghĩ rằng tôi đã đóng góp theo những cách này và tôi đã quan tâm đến việc tìm kiếm tăng lương trong năm nay, điều đó có thể không?

Sau đó, cô ấy nói thêm rằng, mục tiêu của nó là rất yên tĩnh.