Cách tốt nhất để mở rộng ảnh hưởng của bạn.

Chiến lược ăn văn hóa.

Ảnh của rawpixel trên Bapt

Steve Jobs đã không tự mình phát minh ra iPhone. Hoặc iPod hoặc iTunes. Những người khác trong công ty của ông đã làm. Thay vào đó, Steve Jobs đã tạo ra một nền văn hóa đổi mới và các tiêu chuẩn không bị ràng buộc. Ông đã phát triển một môi trường mà việc đặt câu hỏi về hiện trạng không chỉ được mong đợi mà còn được tôn vinh. Và người dân Apple và sản phẩm đã trả lời bằng hiện vật. Như Peter Thiel đã mô tả trong Zero to One,

Điều tuyệt vời nhất mà Jobs thiết kế là công việc kinh doanh của ông.

Dấu ấn của người lãnh đạo vĩ đại là không dựa trên thành tích cá nhân nhưng mức độ hoàn thành mà họ tạo ra thông qua người khác. Nó có hệ số nhân lực này đi kèm với những người chúng ta thấy là có ảnh hưởng thực sự. Như Simon Sinek đã viết trong Bắt đầu với Tại sao,

Vai trò của một nhà lãnh đạo là không đưa ra tất cả các ý tưởng tuyệt vời. Vai trò của một nhà lãnh đạo là tạo ra một môi trường trong đó những ý tưởng tuyệt vời có thể xảy ra.

Chúng tôi thường coi các môi trường này là văn hóa của công ty. Các môi trường giúp mọi người nhìn thấy tiềm năng của chính họ tốt đến mức họ lấy cảm hứng để đạt được vượt mức đó. Môi trường giúp mọi người thấy rằng họ thuộc về một cái gì đó lớn hơn chính họ.

Và họ không chỉ có tiềm năng truyền cảm hứng, mà một nền văn hóa chất lượng cao có thể trở thành lợi thế cạnh tranh lớn nhất của chúng tôi. Theo lời của Herb Kelleher, đồng sáng lập của Southwest Airlines,

Được cung cấp đủ thời gian và tiền bạc, các đối thủ của bạn có thể nhân đôi hầu hết mọi thứ mà bạn đã làm cho bạn. Họ có thể thuê một số người tốt nhất của bạn. Họ có thể thiết kế ngược quy trình của bạn. Điều duy nhất họ có thể nhân đôi là văn hóa của bạn.

Nhưng trong những năm gần đây, quan niệm về văn hóa đã trở nên mờ nhạt. Thay thế bằng tầm nhìn của bàn bóng bàn, kế hoạch mở sàn và yoga tại văn phòng, cũng như bất kỳ đặc quyền nào khác hiện đang thịnh hành.

Chúng tôi hình dung những tiện ích hời hợt này và quên rằng không ai trong số họ làm cho mọi người thực sự tự hào khi làm việc ở đâu đó. Và một số ít củng cố các hành vi sẽ cung cấp lợi thế cạnh tranh mà chúng tôi đang tìm kiếm.

Chúng tôi tập trung vào các đặc quyền này vì chúng dễ dàng. Dễ thực hiện và dễ quảng bá.

Và khi làm như vậy, chúng tôi hy sinh cơ hội để phát triển các nền văn hóa thực sự. Và tạo ra những môi trường nơi con người của chúng ta sẽ thực sự xuất sắc.

Văn hóa không thể được ủy thác

Các trò đánh đập sẽ tiếp tục cho đến khi tinh thần được cải thiện. - Không rõ (ít nhất là với tôi)

Chúng tôi có điều kiện muốn có kết quả ngắn hạn. Vì vậy, chúng tôi tập trung vào những thứ sẽ mang lại những kết quả đó.

Khi các công ty (và cha mẹ, vì vấn đề đó) muốn có tác động ngay lập tức, họ tập trung vào phần thưởng và hình phạt. Phương pháp kiểm soát. Bởi vì cách tốt nhất để có được kết quả ngay lập tức là bằng cách bắt buộc hành động.

Nhưng điều này hiếm khi bền vững. Và người thực hiện nhiệm vụ hiếm khi biết tất cả các câu trả lời.

Thay vào đó, chúng ta cần nhận ra rằng các nền văn hóa có thể được quy định theo thủ tục hoặc kết quả của một bản ghi nhớ công ty. Họ có thể được thúc đẩy bởi các đặc quyền hời hợt khuyến khích quyền được đổi mới. Hoặc tệ hơn, cố gắng trừng phạt bất cứ ai không đá ngón chân.

Steve Jobs đã không cần hối lộ mọi người để sáng tạo. Ông cho họ cơ hội để làm việc tuyệt vời với những người tuyệt vời. Và những người chất lượng cao đổ xô đến cơ hội.

Chúng ta có thể cố gắng để tắt quá trình với các đặc quyền và tạo ra một môi trường nông, chỉ khử trong thời gian dài. Hoặc chúng ta có thể đầu tư vào một nền văn hóa sẽ cung cấp những lợi ích bền vững mà chúng ta cần. Theo kinh nghiệm của tôi, theo kinh nghiệm, hệ thống và hành vi.

Nhiệm vụ - Cung cấp cho mọi người một lý do để chăm sóc

Một đội được xếp sau một tầm nhìn sẽ di chuyển những ngọn núi. Bán chúng trên lộ trình của bạn và không thỏa hiệp với nhau - quan tâm đến các chi tiết, sự phù hợp và hoàn thiện.

Nhân viên của bạn có hiểu tại sao họ làm công việc mà họ làm không? Họ có nhận ra tầm quan trọng đằng sau trách nhiệm hàng ngày của họ?

Mọi người đều muốn cảm thấy có giá trị. Mọi người đều muốn tự hào về công việc họ làm mỗi ngày. Vì vậy, một trong những trách nhiệm quan trọng nhất của quản lý là xác định mục đích của tổ chức. Và giúp mọi người nhìn thấy phương hướng và ý nghĩa đằng sau công việc họ làm mỗi ngày.

Đúng, hầu hết các công ty đều có một tuyên bố sứ mệnh. Và bạn có thể thấy một số áp phích truyền cảm hứng được dán trên tường. Nhưng các nền văn hóa lớn nhận nhiệm vụ của họ và làm cho nó cá nhân. Họ phát triển các nguyên tắc chỉ đạo để giúp mọi người đưa ra các quyết định phù hợp với nhiệm vụ. Họ cá nhân hóa nó trong công việc mà mọi nhân viên làm.

Hãy thử điều này: Hỏi ba nhân viên đầu tiên bạn thấy về các nguyên tắc tổ chức của công ty bạn. Nếu họ có thể định nghĩa được họ, thì ban lãnh đạo đã không thể giao cho mọi người một nhiệm vụ mà chuyên về vai trò của họ. Như thuyền trưởng David Marquet đã viết trong Turn the Ship About!,

Nguyên tắc hướng dẫn cần thiết để làm việc đó: cung cấp hướng dẫn về các quyết định.

Mặt khác, họ chỉ là một số từ trống trên poster.

Hệ thống - Truyền tải sứ mệnh trong các hoạt động hàng ngày

Nếu bạn có thể lồng tiếng mô tả những gì bạn đang làm trong một quá trình, bạn không thể biết những gì bạn đang làm ở đây - W. Edward Deming

Lý do lớn nhất mà hầu hết các nền văn hóa thất bại là sự không nhất quán từ lãnh đạo. Khi mọi người giảng một tin nhắn và sau đó cư xử theo một cách khác, mọi người chú ý. Và họ mất niềm tin vào tin nhắn.

Có bao nhiêu công ty rao giảng kỹ thuật xuất sắc, nhưng sau đó xuất xưởng sản phẩm kém chất lượng để đáp ứng mục tiêu giao hàng? Hoặc tần suất chúng ta nghe về các công ty rao giảng về đổi mới và sau đó trừng phạt những nhân viên sẵn sàng chấp nhận rủi ro?

Đây là luôn luôn có chủ ý. Nhưng khi con người chịu áp lực, họ thường rơi vào những thói quen cũ. Và họ không phải lúc nào cũng đưa ra quyết định phù hợp với văn hóa mà chúng tôi đang cố gắng phát huy.

Nếu văn hóa của một công ty là kết quả của 1.000 quyết định nhỏ, thì mỗi quyết định đó cần phải phù hợp với văn hóa. Và nếu chúng tôi mong muốn mọi người quản lý luôn đưa ra quyết định đúng đắn, thì chúng tôi sẽ tự đặt ra thất vọng.

Thay vào đó, các nhà lãnh đạo vĩ đại thiết kế hệ thống kinh doanh của họ để củng cố văn hóa. Theo cách này, các nguyên tắc trong văn hóa được nhúng trong toàn tổ chức.

Cho dù đó là tuyển dụng, phát triển tài năng, đánh giá hiệu suất hoặc hệ thống phần thưởng, mỗi lĩnh vực cần được phát triển với văn hóa trong tâm trí. Như Grandmaster Jose Raúl CapTHER đã mô tả về nó, bạn phải nghiên cứu về trò chơi kết thúc trước mọi thứ khác.

Steve Jobs đã không điều hành một sáng kiến ​​đổi mới. Ông điều hành một công ty tập trung vào sự đổi mới. Howard Schultz đã soạn thảo bản ghi nhớ về việc đưa vào và sau đó quay trở lại kinh doanh như bình thường. Mọi khía cạnh của Starbucks được thiết kế xung quanh các nguyên tắc của ông.

Quá trình tuyển dụng của bạn tìm kiếm sự phù hợp văn hóa hoặc đóng góp văn hóa? Liệu nó có khuyến khích các nhà quản lý tìm ra những ứng cử viên phù hợp hay họ hỏi những gì thiếu vắng và tìm ai đó đáp ứng nhu cầu đó?

Hệ thống công nhận của bạn có nhận ra những người chấp nhận rủi ro hay chỉ những người có thành công tầm thường? Có phải mọi người được thăng chức vì những thành tựu phù hợp với các giá trị của tổ chức hoặc vì thành công ngắn hạn chạy ngược lại các nguyên tắc chỉ đạo?

Mọi người sẽ hành xử như môi trường ra lệnh. Như Tiến sĩ Phil Zimbardo vĩ đại đã từng nói,

Nếu bạn đặt những quả táo tốt vào một tình huống xấu, bạn sẽ nhận được những quả táo xấu.

Hành vi - Đặt và củng cố kỳ vọng

Chúng tôi có thể thay đổi văn hóa nếu chúng tôi thay đổi hành vi. Hãy - Tiến sĩ Aubrey Daniels

Vào cuối ngày, các hành vi xác định một nền văn hóa. Những việc hàng ngày mà mọi người làm, và các phương pháp mà họ thực hiện công việc của mình, sẽ làm nhiều hơn để phát triển văn hóa hơn bất kỳ số lượng giảng dạy quản lý nào.

Nhưng trước khi chúng ta có thể mong đợi mọi người cư xử phù hợp, ban quản lý cần đặt ra những kỳ vọng rõ ràng, và sau đó thực hiện các bước để củng cố những kỳ vọng đó bằng phản hồi kịp thời và thường xuyên.

Nhân viên của bạn có hiểu những kỳ vọng cho thành công không? Mỗi nhân viên mà tôi từng quản lý sẽ vui vẻ trao đổi cái gọi là đặc quyền của họ để có những kỳ vọng rõ ràng. Mọi người thường muốn làm việc tốt. Nó có trách nhiệm quản lý để giúp họ thấy thành công đó trông như thế nào.

Có bao nhiêu nhà quản lý phàn nàn rằng người dân của họ không thể thực hiện được nhưng đã dành thời gian để làm cho kỳ vọng của họ rõ ràng? Và chúng ta có thường xuyên thấy các nhà quản lý chỉ trích ai đó trong đánh giá hiệu suất của họ mà không cung cấp cho họ phản hồi đó trong thời gian thực, khi họ có cơ hội làm điều gì đó về nó?

Nhân viên của bạn có hiểu những gì nó cần để thành công? Và có cơ chế nào để củng cố những kỳ vọng đó không?

Nếu chúng ta không làm điều này, tại sao chúng ta lại mong muốn mọi thứ sẽ được cải thiện? Như Tony Robbins đã nói,

Một lần nữa, nó không phải là những gì chúng ta làm mà định hình cuộc sống của chúng ta. Nó có những gì chúng tôi làm liên tục.

Chiến lược ăn văn hóa

Văn phòng Một công ty Văn hóa là một nền tảng cho sự đổi mới trong tương lai. Một công việc của một doanh nhân là xây dựng nền tảng. - - Brian Chesky

Khi chúng tôi hướng tới một nền văn hóa bất di bất dịch, nó dễ dàng rơi vào cái bẫy cố gắng đi tắt một nền văn hóa với những đặc quyền và hình phạt. Nhưng những khía cạnh hời hợt này đã giành được xây dựng nền tảng vững chắc mà chúng ta cần. Và bất kỳ lợi ích ngắn hạn nào chúng tôi thực hiện thông qua phương pháp này đều khó duy trì trong bất kỳ khoảng thời gian thực tế nào.

Chúng tôi liên tục thấy các sáng kiến ​​trao quyền và các chương trình đổi mới thất bại vì họ đã phát triển như là bản sửa lỗi tạm thời. Rất ít công ty dành thời gian để gắn kết những suy nghĩ này trong toàn tổ chức của họ, do đó, không thể tránh khỏi việc cuối cùng họ lại rơi vào những hành vi cũ. Và trở về là tầm thường.

Thay thế là đầu tư phát triển một nền tảng. Một trong đó khuyến khích mọi người mang bản thân tốt nhất của họ để làm việc và củng cố các nguyên tắc mà chúng tôi muốn các công ty của chúng tôi đại diện.

Nó cần có thời gian. Và kỷ luật. Và xử lý. Không có vết cắt ngắn. Nhưng với những khả năng, liệu nó có vẻ đáng giá không?

Đồng ý? Không đồng ý? Đừng gượng, hãy cho tôi biết suy nghĩ của bạn. Tôi thích nghe từ bạn. Và nếu bạn thấy điều này hữu ích, tôi sẽ đánh giá cao nếu bạn có thể vỗ tay và giúp tôi chia sẻ với nhiều người hơn. Chúc mừng!