Đánh giá hiệu suất đã chết, còn tồn tại lâu Đánh giá hiệu suất (bản thân hay nhất!)

Tín dụng hình ảnh: Loren Javier

Khi các tập đoàn lớn như Adobe, GE, Deloitte và Microsoft bỏ qua các đánh giá hiệu suất hàng năm, họ đã đặt ra sự thay đổi trên biển trong thế giới quản lý hiệu suất. Hiện tại, có một thỏa thuận gần như phổ biến rằng các tập quán cổ xưa này không hoạt động và cần phải đi, nhưng rất ít thỏa thuận về những việc cần làm thay thế. Khoảng cách này đã khiến các nhà lãnh đạo nhân sự và doanh nghiệp gãi đầu.

Tháng trước tôi đã gửi email cho tất cả nhân viên của chúng tôi (bao gồm bên dưới), nơi tôi đã chia sẻ tầm nhìn của mình cho lực đẩy lớn tiếp theo của 15Five - cụ thể là cách chúng tôi dự định thay thế đánh giá hiệu suất hàng năm bằng thứ gì đó được thiết kế độc đáo cho thời gian chúng tôi tìm thấy chính chúng ta trong ngày hôm nay.

Không có gì ngạc nhiên khi thực tiễn đánh giá hiệu suất hàng năm truyền thống cuối cùng đã bị từ bỏ, thực tế là thế giới công việc trông rất khác so với khi đánh giá hiệu suất hàng năm lần đầu tiên nổi bật vào những năm 1940. Con người chúng ta có xu hướng tạo ra các thực hành được thiết kế để giải quyết các tình huống chúng ta gặp phải tại một thời điểm cụ thể, nhưng sau đó bám vào những thực tiễn tương tự vượt xa cuộc sống hữu ích của họ, cho đến khi chúng thực sự trở nên phản tác dụng.

Trong trường hợp đánh giá hàng năm, họ không chỉ là người nắm giữ không hiệu quả trong thời đại đã qua, mà trong nhiều tình huống cũng thực sự gây bất lợi cho các đội, cá nhân và văn hóa công ty sử dụng chúng.

Trong một bài viết gần đây của HBR về sự thay đổi này, Peter Cappelli và Anna Tavis đã chia sẻ một câu chuyện về người đứng đầu bộ phận nhân sự của nhà sản xuất ma túy Coloran, người đã trở lại vào năm 2002 từ bỏ đánh giá hiệu suất hàng năm và thay thế bằng những gì anh thấy là một cách hiệu quả hơn củng cố các hành vi mong muốn. Bài báo tiếp tục,

Trước đó, ý tưởng từ bỏ quy trình thẩm định truyền thống - và tất cả những gì tiếp theo từ nó - dường như là lạc giáo. Nhưng bây giờ, theo một số ước tính, hơn một phần ba các công ty Hoa Kỳ đang làm điều đó. Từ Thung lũng Silicon đến New York và tại các văn phòng trên toàn thế giới, các công ty đang thay thế các đánh giá hàng năm bằng các kiểm tra thường xuyên, không chính thức giữa người quản lý và nhân viên.

Công ty 15Five của tôi chỉ tình cờ thấy mình ở giữa sự thay đổi lớn này. Chúng tôi đã tiên phong trong việc sử dụng công nghệ để tạo điều kiện thuận lợi cho những lần kiểm tra không chính thức, thường xuyên giữa các nhà quản lý và nhân viên mà rất nhiều công ty đã đổ xô đến. Điều đó thật tuyệt vời cho việc kinh doanh, nhưng tôi đã có ý thức trong một thời gian dài rằng nó không đủ.

Có, tôi đồng ý rằng các đánh giá hiệu suất ở dạng truyền thống của họ (thường được thực hiện hàng năm, thường cồng kềnh, lạc hậu hơn so với hướng tới và tập trung nhiều hơn vào việc cho ai đó điểm số hơn là giúp họ cải thiện bản thân hoặc hiệu suất theo thời gian) cần phải đi , nhưng tôi nghĩ rằng bỏ rơi chúng hoàn toàn là ném em bé ra ngoài bằng nước tắm.

Có lợi ích rất lớn đối với việc thực hành phản xạ, cả tự phản ánh cũng như phản ánh mà chúng ta nhận được từ người khác. Phản ánh hàng tuần trong thời gian như đăng ký là điều tuyệt vời để đảm bảo rằng chúng tôi và những người làm việc cho chúng tôi đang đi đúng hướng, có thể sửa lỗi khi cần, và có thể đưa ra và nhận phản hồi liên tục cần thiết để thực hiện tốt nhất của chúng tôi.

Nhưng hàng tuần là quá thường xuyên một khoảng thời gian để phản ánh về cách chúng ta tăng trưởng và phát triển theo thời gian. Với tốc độ và bản chất của kinh doanh ngày nay kết hợp với những cạm bẫy của sự thiên vị suy thoái (nghĩa là chúng tôi cho trọng lượng và sự tín nhiệm hơn nhiều đối với những ký ức gần đây của chúng tôi), hàng năm là quá dài. Nếu chúng ta sẽ tạo ra một cấu trúc để hỗ trợ ai đó tăng trưởng và phát triển theo thời gian, chúng ta cần một cái gì đó ở giữa.

Vì vậy, tôi đã tự hỏi, nếu chúng ta bắt đầu với một bảng hoàn toàn sạch sẽ, chúng ta có thể tạo ra những gì cho thời đại chúng ta thấy ngày nay?

Câu trả lời của tôi cho câu hỏi đó được trình bày chi tiết trong email bên dưới mà tôi đã chia sẻ với nhân viên 15Five vào tháng trước.

Tôi rất thích nghe suy nghĩ và phản hồi của bạn trong các ý kiến ​​dưới đây. Và nếu bạn muốn đồng hành cùng chúng tôi trên hành trình này (chúng tôi sẽ lên kế hoạch phát hành vào cuối tháng 11), bạn có thể tìm thấy chúng tôi tại http://15five.com.

P.S. Harvard Business Review đã thực hiện một công việc tuyệt vời trong việc theo dõi sự phát triển của sự thay đổi này. Nếu bạn muốn đọc thêm, hãy xem bài viết nổi tiếng hiện nay vào tháng 4 năm 2015 Tái tạo Quản lý hiệu suất và Cuộc cách mạng quản lý hiệu suất: Tương lai của các đánh giá hiệu suất được xuất bản trong số tháng 10 năm 2016 của họ.

- - - - - Tin nhắn đã được chuyển tiếp - - - - -
Từ: David Hassell
Ngày: Thu, ngày 7 tháng 9 năm 2017 lúc 2:27 chiều
Chủ đề: 15 Nhận xét
Tới: Đội 15Five

Đội:

Đó là một tầm nhìn dài hạn của chúng tôi để phát minh lại đánh giá hiệu suất. Bây giờ, rõ ràng với hầu hết mọi người trong thế giới nhân sự rằng mô hình cũ của các đánh giá truyền thống, cồng kềnh, tẻ nhạt, dài dòng không chỉ không hiệu quả và mà tốn nhiều tiền hơn so với lợi nhuận mà họ cung cấp, nhưng trong nhiều trường hợp thực sự gây bất lợi cho nhân viên và các công ty họ làm việc tại.

15Five cho đến nay đã là một phần của giải pháp, cung cấp giao tiếp thường xuyên, nhanh nhẹn, nhẹ nhàng giữa người quản lý và nhân viên của họ. Một số công ty thậm chí đã hoàn toàn loại bỏ các quy trình đánh giá của họ và chỉ dựa vào 15Five để lấp đầy khoảng trống (Colleen McCreary tại Vevo và các công ty trước đây của cô đã nghĩ đến).

Nhưng chúng tôi luôn tin rằng đó chỉ là một phần của giải pháp, rằng cần phải có một chu kỳ phản ánh và thiết lập ý định dài hơn một tuần, nhưng ngắn hơn nhiều so với chu kỳ hàng năm (thiên về xu hướng suy thoái chỉ ngay lập tức trước đó vài tháng, và điều này cũng xảy ra không thường xuyên, nó nằm ngoài quy trình làm việc bình thường của mọi người, vì vậy việc tuân thủ là vô cùng khó khăn).

Cuối cùng, chúng tôi luôn tưởng tượng một quy trình đánh giá hàng quý, nhẹ, đẹp và thậm chí thú vị khi sử dụng, tập trung nhiều vào việc hỗ trợ nhân viên trở thành bản thân tốt nhất của họ thay vì chỉ cho họ điểm số (mặc dù vẫn cho nhà tuyển dụng một cách đánh giá con người của họ), và cuối cùng được phát triển với một khuôn khổ dựa trên tâm lý tích cực và tư duy phát triển.

Cho đến nay, trong khi có một thỏa thuận gần như phổ biến rằng các đánh giá hiệu suất truyền thống là thiếu sót sâu sắc nếu không hoàn toàn chết, thì vẫn có một thỏa thuận phổ quát về những việc cần làm thay thế. Tôi tin rằng giải pháp của chúng tôi có thể là những gì tiếp theo.

Tạo không gian cho mọi người trở thành bản thân vĩ đại nhất của họ. Mở khóa tiềm năng của mọi thành viên trong lực lượng lao động toàn cầu. Đây là Sứ mệnh và Tầm nhìn của chúng tôi, và tại sao chúng tôi tồn tại. Và trong khi rõ ràng các cuộc hội thoại mà 15Five tự nhiên khởi xướng sẽ tạo ra sự cởi mở, minh bạch, trách nhiệm và cuối cùng là tin tưởng vào các nhóm, và rõ ràng 15Five cho phép các nhà quản lý và nhân viên có nhịp đập lớn hơn đối với mọi người (cả hai đều là nền tảng chính cần thiết cho mọi người phát triển mạnh ở nơi làm việc), chúng tôi vẫn còn một chút ngại ngùng khi thực sự làm rõ mục đích và ý định sâu sắc hơn của sản phẩm và công ty chúng tôi.

Tôi tin rằng chúng tôi có cơ hội với tính năng Đánh giá này để đặt bối cảnh và mục đích hoàn toàn khác biệt và mạnh mẽ hơn cho không chỉ Đánh giá mà toàn bộ sản phẩm 15Five. Và tôi tin rằng điều này có khả năng dẫn đến hiệu suất cao nhất có thể theo thời gian cho các đội sử dụng 15Five, bằng cách hỗ trợ mọi người tận dụng điểm mạnh của mình và phát triển và phát triển thành phiên bản tốt nhất của chính họ theo thời gian. Đây là lời hứa thương hiệu của chúng tôi và chúng tôi không bao giờ gần hơn để có thể cung cấp đầy đủ về nó.

Tôi rất tự hào về đội ngũ sản phẩm của chúng tôi đã đẩy mạnh và nhận được MVP ban đầu của sản phẩm này trên kính một cách nhanh chóng và hoàn toàn. Vẫn còn nhiều việc phải làm và chúng tôi sẽ xây dựng nền tảng này trong một thời gian tới, nhưng phiên bản ban đầu này đưa chúng ta vào trò chơi để chúng ta có thể bắt đầu đưa tầm nhìn của mình vào cuộc sống. Bây giờ là thời gian rõ ràng.

Trớ trêu thay, có vẻ như phần khó nhất của quá trình này cho đến nay vẫn là thứ để gọi thứ này! Thuật ngữ Đánh giá hiệu suất của người dùng là một thuật ngữ được tải. Nó đã mang một ý nghĩa đặc biệt đối với hầu hết mọi người, và nhiều người có trải nghiệm cảm xúc tiêu cực chỉ đơn giản là nghĩ về nó. Nó thường đi trước từ ngữ sợ hãi. Hãy tự mình đi theo ngôn ngữ đó sẽ là một lựa chọn rất tồi.

Khi phát minh ra một cái gì đó mới, ở đó, luôn luôn có một cơ hội để tạo ra một cái gì đó mới trong ngôn ngữ. Simon Sinek đã làm điều này một cách xuất sắc với khái niệm TẠI SAO. Các thuật ngữ về nhiệm vụ của người Hồi giáo và tầm nhìn của người dùng đã trở nên bị lạm dụng và lạm dụng đến mức mà ở đó đã mất đi ý nghĩa của họ và trong nhiều trường hợp đã dẫn đến sự hoài nghi và hoài nghi. Ông đã có thể chỉ ra sức mạnh và sự thật của các khái niệm mà ban đầu họ đại diện và thổi sức sống mới vào tầm quan trọng của mục đích trong thế giới kinh doanh.

Chúng tôi có cơ hội để làm như vậy. Tạo ra một cái gì đó hoàn toàn mới tuy nhiên cũng có rủi ro. Nó có thể khiến mọi người xa lánh hoặc ở quá xa tầm với hoặc vươn ra khỏi thế giới quan hiện tại của họ và những gì họ đang tìm kiếm. Vì lý do đó, chúng tôi quyết định giữ lại từ Nhận xét, nhưng để tái bối cảnh hóa nó với một cái gì đó khác với hiệu suất của Cameron. Giữ nguyên từ Đánh giá cho phép chúng tôi tạo cầu nối cho những người đang tìm kiếm đánh giá hiệu suất của Google. Đánh giá lại ngữ cảnh với một tính từ khác cho phép chúng tôi tạo ra một bối cảnh và quan điểm hoàn toàn mới, mang đến cho cuộc sống mới mà chúng tôi đang tìm kiếm cho

Một trong những thay đổi lớn nhất mà chúng tôi dự định thực hiện xung quanh Nhận xét là chuyển bối cảnh cho nhân viên từ nơi mà dường như chủ yếu là được đánh giá và phân loại thành một trong đó chủ yếu là hỗ trợ họ trong hành trình tiếp tục tăng trưởng, phát triển, tác động và thành công (trong khi vẫn duy trì vẫn có một thành phần thiết yếu cho phép người quản lý / người sử dụng lao động đánh giá hiệu quả con người của họ).

Khi chọn tên, chúng tôi muốn đưa ra một tính từ cho thấy rất rõ rằng mục đích của Đánh giá (cuối cùng sẽ trở thành điểm bắt đầu và kết thúc của trải nghiệm 15Five của một người), là giúp mọi người phát triển và phát triển thành bản thân vĩ đại nhất của họ. Chúng tôi tin chắc rằng hiệu suất cao của từng cá nhân là sản phẩm phụ tự nhiên của một ai đó và trở thành Bản ngã tốt nhất của họ.

Vì lý do đó, chúng tôi đã quyết định gọi tính năng này là Tự đánh giá tốt nhất. Bên trong điều hướng của 15Five, chúng tôi sẽ chỉ đơn giản gọi đây là Điều Nhận xét, nhưng một khi bạn tham gia vào tính năng này, nó sẽ có tiêu đề Tự đánh giá tốt nhất và sẽ cung cấp thêm ngữ cảnh cho các bên liên quan sử dụng nó - cho nhân viên, chúng tôi sẽ giải thích rằng các chu trình Đánh giá này (bắt đầu bằng việc thiết lập các ý định tăng trưởng rõ ràng cũng như các OKR phát triển cá nhân cùng với các OKR tập trung vào kinh doanh của họ) được thiết kế để giúp họ phản ánh cần thiết để tiếp tục học hỏi, phát triển, phát triển và trở thành Bản thân tốt nhất của họ . Đối với các nhà quản lý, nó sẽ cung cấp cho họ bối cảnh rằng vai trò của họ với tư cách là người quản lý là giúp mang lại những điều tốt nhất cho con người của họ, từ đó dẫn đến hiệu suất cao, và sự phản ánh mà họ cung cấp là cho mục đích đó. Và đối với những người ngang hàng cuối cùng sẽ tham gia vào thành phần 360 này, chúng tôi sẽ đưa ra bối cảnh rằng mục đích của những chiếc 360 này là để tất cả chúng ta có thể âm mưu cho sự vĩ đại của nhau.

Tôi biết đã có một số lo ngại về cái tên hay nhất. Có phải nó không chuyên nghiệp? Mọi người sẽ bị tắt bởi nó? Có phải nó không rõ nghĩa là gì?

Mặc dù nó rất đúng, nhưng nó không được sử dụng rộng rãi trong kinh doanh, nhưng tôi nghĩ đó là một khái niệm rất quan trọng mà mọi người có thể dễ dàng nhận được. Ngoài ra, thực sự đã có một số nghiên cứu và sử dụng thuật ngữ tuyệt vời trong giới chuyên môn được đánh giá cao.

Hai cái mà tôi chỉ ra là đầu tiên, Bài tập về bản thân tốt nhất được phản ánh, do Trung tâm các tổ chức tích cực của Đại học Michigan đưa ra (một tổ chức mà chúng tôi liên kết chặt chẽ với triết học). Quá trình này được ủng hộ bởi giáo sư Wharton đáng kính và diễn giả TED Adam Grant, người gần đây đồng tác giả Lựa chọn B với Sheryl Sandberg. Tạp chí Harvard Business Review cũng đã viết về nó bằng cách sử dụng ngôn ngữ tự động tốt nhất của nhóm. Thứ hai, Trường Kinh doanh Harvard, phối hợp với một giáo sư từ Trung tâm Tổ chức Tích cực của Đại học Michigan, đã viết một bài báo có tiêu đề Làm thế nào tự kích hoạt tốt nhất Cảm xúc, Sinh lý học và Mối quan hệ Việc làm, kết luận rằng cải thiện tự kích hoạt tốt nhất trong cảm xúc của mọi người, khả năng chống lại bệnh tật, khả năng phục hồi đối với căng thẳng và kiệt sức, giải quyết vấn đề sáng tạo, thực hiện dưới áp lực và mối quan hệ với chủ nhân của họ.

Cuối cùng, tôi nghĩ rằng ngôn ngữ này chỉ rõ ràng và trực tiếp đến toàn bộ mục đích và ý định của TẠI SAO và Tầm nhìn của chúng tôi. Thay vì sử dụng một cái gì đó mà trừu tượng hơn một chút, ẩn dụ, giảm bớt hoặc loại bỏ một chút, điều này cho phép chúng ta có một quan điểm rõ ràng về lý do tại sao chúng ta lại ở đây và những gì chúng ta tin. Tôi tin rằng bất kỳ sự khó chịu ban đầu nào mà ai đó có thể gặp phải khi trải qua sự trì hoãn mới này sẽ nhanh chóng lắng xuống và trở thành một người bình thường, đối mặt với sức mạnh và hiệu quả của những gì chúng tôi xây dựng.

Tôi tin rằng việc phát hành Bản đánh giá bản thân tốt nhất sẽ đánh dấu một điểm quan trọng trong lịch sử công ty của chúng tôi và chúng tôi sẽ có những ngày tuyệt vời phía trước. Cảm ơn tất cả các bạn đã làm cho công ty này như ngày hôm nay, và đã đăng ký trên hành trình này để trở thành Selves tốt nhất của riêng bạn. Tôi cho rằng phần lớn thành công của chúng tôi và thực tế là chúng tôi đã có thể cực kỳ hiệu quả và hiệu quả về vốn với một nhóm tương đối nhỏ như vậy để cam kết tất cả chúng ta chia sẻ với sự phát triển, phát triển và trở thành bản thân tốt nhất của chúng ta. Tôi cũng tin chắc rằng chúng tôi đang xây dựng một mô hình cho doanh nghiệp sẽ ngày càng được coi là đáng chú ý và một để bắt chước chúng tôi càng thành công hơn.

David

David Hassell
CEO tại 15Five
http://www.15five.com/

Nếu bạn thích câu chuyện này, xin vui lòng bấm vào nút and và chia sẻ để giúp người khác tìm thấy nó! Hãy để lại nhận xét bên dưới.

The Mission xuất bản những câu chuyện, video và podcast giúp những người thông minh thông minh hơn. Bạn có thể đăng ký để có được chúng ở đây. Bằng cách đăng ký và chia sẻ, bạn sẽ được tham gia để giành được ba giải thưởng (siêu tuyệt vời)!